Areas | |
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Serie de libros (91) |
1280
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Letra |
2274
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Medienwissenschaften | 15 |
Teología | 51 |
Filosofía | 88 |
Derecho | 399 |
Economía | 832 |
Ciencias sociales | 405 |
Ciencias del deporte | 48 |
Psicología | 228 |
Educación | 183 |
Historia | 176 |
Arte | 104 |
Ciencias culturales | 156 |
Literatur | 115 |
Lingüística | 86 |
Ciencias Naturales |
5327
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Ciencias Ingeniería |
1730
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General |
91
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Leitlinien Unfallchirurgie
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Indice, PDF (100 KB)
ISBN-13 (Impresion) | 9783689520281 |
ISBN-13 (E-Book) | 9783689520496 |
Idioma | Deutsch |
Numero de paginas | 448 |
Laminacion de la cubierta | mate |
Edicion | 1. |
Lugar de publicacion | Göttingen |
Lugar de la disertacion | Frankfurt am Main |
Fecha de publicacion | 16.07.2024 |
Clasificacion simple | Tesis doctoral |
Area |
Derecho
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Palabras claves | Tatkündigung, Verdachtskündigung, Tatindizkündigung, Gestaltungsrecht, Arbeitgeber, Fehlverhalten, Arbeitnehmer, Indizienbeweis, Arbeitsrecht,Arbeitsverhältnis, Tatkündigung, Verdachtskündigung, Wiedereinstellungsanspruch, Verhältnismaßigkeit, Kündigungsfrist, Sonderkündigungsschutz, Kündigungserklärung, Kündigungsschutzrecht, Wirksamkeitsvoraussetzung, Wiedereinstellungsanspruch, Druckkündigung, Ausbildungsverhältnis, dismissal on suspicion of wrongdoing, right to form, employer, misconduct, employee, circumstantial evidence, labour law, Rechtsprechung, Arbeitsverhältnis, Pflichtverlezung, jurisprudence, employment relationship, mandatory allocation, Termination for cause, termination for suspicion, termination for cause, right to form, employer, misconduct, employee, circumstantial evidence, employment law, employment relationship, termination for cause, termination for suspicion, reinstatement claim, proportionality, notice period, special protection against dismissal, notice of termination, protection against dismissal law, effectiveness requirement, reinstatement claim, termination for cause, training relationship, |
Die Arbeit befasst sich mit der Frage, welche Gestaltungsrechte das Gesetz dem Arbeitgeber zur einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bietet, wenn ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Raum steht. Bei der Tatkündigung ist ein erwiesenes (schweres) Fehlverhalten des Arbeitnehmers erforderlich. Bei der Verdachtskündigung muss das im Raum stehende Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht voll bewiesen werden, sondern es soll nach ganz herrschender Meinung genügen, wenn ein dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorgetragen und auf objektive Tatsachen gestützt werden kann, sofern der Arbeitgeber alles zur Aufklärung getan, insbesondere den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den Vorwürfen angehört hat. Zur Tatkündigung kann bereits an dieser Stelle festgehalten werden, dass ihre Zulässigkeit zu keiner Zeit in Frage gestellt worden ist. Die Verdachtskündigung ist seit jeher ein problematisches Feld. Dementsprechend existiert eine Vielzahl an abweichenden Meinungen zu ihr. Die Wesentlichen werden in der vorliegenden Arbeit vorgestellt und näher beleuchtet.