Herausforderung: Die Arbeitswelt im Wandel

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Der Arbeitsmarkt befindet sich im Umschwung: Der demographische Wandel, technologische Neuerungen und die Globalisierung verändern ihn radikal und langfristig – auch in diesem Moment.

Der Arbeitsmarkt befindet sich im Wandel – doch wie kann das Human Resources Management mit diesen Änderungen umgehen und sogar von ihnen profitieren? Die Dissertation „Retention in a Changing World of Work“ von Laura Schärrer geht auf die Rolle des Employer Brandings und des psychologischen Vertrags als Lösung dieser Probleme ein.

Die Herausforderungen des Marktes

Der heutige Arbeitsmarkt steht vor drei grundlegenden Herausforderungen:

Der demographische Wandel hat zu einer Überalterung der Arbeitnehmer:innen geführt, Nachwuchstalente sind begehrt. Der „War for Talent“ hat begonnen
Technische Neuerungen bringen flexibleren Arbeitsstrukturen mit sich, die Gig Economy boomt – auch durch die Pandemie. Doch wie kann man kurzzeitig Beschäftigte auch langfristig halten?
Die Globalisierung bewegt die Menschheit, die Anzahl an Angestellter mit Migrationshintergrund steigt in vielen Unternehmen an. Doch wie kann man diese Angestellten integrieren und die dadurch entstehende Heterogenität nutzen?

Das Human Resources Management jedes Unternehmens muss sich auf die Bedürfnisse dieser neuen Arbeitnehmer:innen einstellen können. Nur so kann sich das Unternehmen langfristig qualifiziertes Personal bewahren und mit der Konkurrenz mithalten.

Employer Branding

Employer Branding (dt. Entwicklung einer Arbeitgebermarke) ist die Antwort des HRM auf den Wandel des Arbeitsmarktes. Ziel des Branding ist es, eine Arbeitgebermarke zu entwickeln und darzustellen, durch die das Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt attraktiv wirkt. Dafür muss u.a. das Image einheitlich gegenüber (zukünftigen) Mitarbeiter:innen, Kund:innen, und Stakeholder kommuniziert werden. Eine gute Arbeitgebermarke erhöht die Quantität und die Qualität möglicher Bewerber:innen, und erleichtert so die Personalfindung.

Die Theorie des psychologischen Vertrags

Der Begriff „psychologischer Vertrag“ beschreibt die Erwartungen, die Personal und Arbeitgeber über den schriftlichen Arbeitsvertrag hinaus voneinander haben. Dieser gedankliche Vertrag enthält auf der Arbeitnehmerseite beispielsweise Informationen über:

Arbeitsbedingungen
Den eigenen Einfluss auf die Organisation
Unterstützung durch Vorgesetzte
Arbeitsplatzsicherheit
Berechenbarkeit der Organisation und ihrer Teile
Menge und Schwierigkeit der Aufgabenstellungen im Beruf

Ein Bruch dieses Vertrags durch die Nicht-Einhaltung der Erwartungen kann auf beiden Seiten zu einer Änderung im Umgang bis zu einer inneren oder offiziellen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Die Einhaltung dieser Erwartungen führt hingegen zu einem angenehmen Beschäftigungsverhältnis.

Und genau hier liegt die Schnittstelle zwischen Employer Branding und der Theorie des psychologischen Vertrags: Wird das Employer Branding auf die im Wandel stehenden Erwartungen zugeschnitten, entsteht das Bild eines attraktiven Arbeitgebers. Durch die Erfüllung dieser Erwartungen ist die Belegschaft zufrieden und bleibt langfristig im Unternehmen beschäftigt.